ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АССЕССМЕНТ
Индивидуальный психологический ассессмент - это метод психологического изучения и консультирования, предназначенный для работы с руководителями высшего управленческого звена и кандидатами на топ-позиции. Цель ассессмента - выявление основных психологических качеств сотрудника, его индивидуальных особенностей и черт.
Руководителю, заинтересованному в рациональном использовании человеческих ресурсов, важно знать, что представляет собой его сотрудник, какими качествами он обладает, а при приеме нового сотрудника - определить, подходит ли кандидат для данной позиции, можно ли ему доверять, окупятся ли затраты средств, сил и времени, сможет ли он решить поставленные перед ним задачи, впишется ли в корпоративную культуру компании.
При такой предельно индивидуализированной задаче традиционные психологические методы, основной инструмент которых - психологическое тестирование, неадекватны, поскольку базируются на среднестатистических нормативах. Психологический ассессмент - это эксклюзивная, "ручная" работа, направленная на выявление уникальных качеств, которые не могут быть предусмотрены общими нормативами. В основе психологического ассессмента лежит персонологический подход, пристальное внимание не только к кандидату (сотруднику), но и к самой организации.

Индивидуальный психологический ассессмент проводится в несколько этапов.

Клиент (руководитель, первое лицо организации) и психолог-консультант вместе обсуждают требования к оцениваемому сотруднику (кандидату), составляют его "профиль успеха", уточняют задачи, которые ему предстоит решать, результаты, которых он должен добиться, и, соответственно, выделяют те качества, которыми ему необходимо обладать. Все эти требования вырабатываются с учетом стратегии, целей и задач организации на данном этапе ее развития, корпоративной культуры, особенностей личности первого руководителя и других значимых факторов.

Психолог-консультант проводит глубинное интервью с сотрудником (кандидатом), в рамках которого устанавливаются психологические особенности испытуемого, отмечаются его сильные стороны, проблемы, ограничения и возможности их компенсации другими аспектами личности.

По результатам ассессмента сотрудник (кандидат) получает устную "обратную связь". На итоговой беседе консультант рисует "психологический портрет" испытуемого, фиксирует его основные преимущества и характерные ограничения, возможные проблемы и слабые стороны, которые не могут позволить ему эффективно работать в данной компании на данной позиции и т.д. "Обратная связь" становится для самого испытуемого элементом самопознания, важным структурирующим моментом, стимулом к развитию собственных психологических качеств применительно к тем профессиональным задачам, которые он перед собой ставит.

"Обратная связь" руководителю (заказчику, клиенту) предоставляется в устной и письменной форме. Руководитель получает информацию об основных психологических особенностях сотрудника и реальную возможность оценить его личностный и деловой потенциал, степень соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции. Становится более понятным, в чем его сильные стороны - предпосылки возможных успехов именно на данной позиции, и в чем состоят его ограничения.

Отчет руководителю содержит описание интеллектуального потенциала, эмоционально-волевых особенностей, способности понимать себя и окружающих, коммуникативных, деловых и лидерских качеств сотрудника (кандидата). В заключение отдельно указываются как его сильные стороны, так и качества, ограничивающие его успешность на этой позиции, и "зоны риска" - те сферы деятельности, где у человека неизбежно будут возникать проблемы. Выводы отчета позволяют дать руководству косвенные рекомендации по поводу того, как лучше распорядиться способностями и умениями сотрудника (кандидата).

Индивидуальный психологический ассессмент используется применительно к двум типам задач: развития и отбора персонала.

Ассессмент-развитие
Психологический ассессмент-развитие проводится для уже работающих сотрудников. Руководителя интересуют самые разные аспекты: общая оценка потенциала сотрудника, степень его лояльности, возможности в плане расширения или сужения его должностных обязанностей, планирование должностного роста и т.д.
Развернутая психологическая характеристика сотрудника, получаемая в результате ассессмента, и возможность ее всестороннего обсуждения с консультантом позволяют руководителю скорректировать ожидания относительно того или иного сотрудника и найти адекватные пути использования его потенциала в условиях конкретной организации.

Ассессмент-отбор
Психологический ассессмент позволяет оценить возможности кандидата на ту или иную должность применительно к его будущим функциональным обязанностям с учетом специфики данной конкретной организации, особенностей ее корпоративной культуры, тех требований и возможных рисков, с которыми встретится кандидат, стилем руководства менеджера, которому придется подчиняться.

Экспресс-интервью
Работа с представителями массовых профессий (секретарями, водителями, сотрудниками личной охраны, менеджерами по продажам, сотрудниками операционного отдела банка и т.д.) ограничивается проведением экспресс-интервью.
Экспресс-интервью для отбора кандидатов или оценки уже работающих сотрудников занимает не более 1 часа. Это значительно меньше, чем развернутое интервью по программе психологического ассессмента. Полученные характеристики испытуемого позволяют оценить степень его соответствия существующим объективным требованиям к представителям данной профессии, его интеллектуальный потенциал, выявить основные характерологические особенности.

Итак, индивидуальный психологический ассессмент дает руководителю ценную информацию о кандидате (сотруднике) и, таким образом, позволяет существенно снизить вероятность возможных кадровых ошибок, неоправданных надежд, переоценки (или недооценки) качеств того или иного сотрудника. То, что становится очевидным для руководства лишь спустя определенное время, достаточно полно и точно проявляется в рамках процедуры психологического ассессмента.

В свою очередь сотрудник (кандидат) получает возможность увидеть, словно в зеркале, не только свои сильные и слабые стороны, но и потенциальные возможности. Для людей, готовых к движению и росту, это мощный стимул к развитию, а позитивные изменения в функционировании ключевых фигур, как правило, становятся фактором положительных сдвигов в организации в целом.